Las empresas se están globalizando, pero ¿por qué fracasan?
La tecnología y la globalización han hecho que la expansión global sea mucho más accesible para las empresas y negocios internacionales de todo el mundo durante la última década. Sin embargo, solo porque una empresa tiene los recursos para volverse global, si puede o no hacerse internacional es la pregunta que todos deberíamos hacernos.
Para que esto último suceda, las empresas deben aprender a atravesar las complejas aguas de las diferencias culturales. Desafortunadamente, muchas empresas a menudo optan por sumergirse de cabeza en estas aguas sin desarrollar primero las habilidades necesarias para mantenerse a flote. Esta miopía puede tener resultados costosos.
Nuestro artículo trata sobre la importancia de la conciencia cultural y su impacto en los negocios internacionales.
Riesgos culturales para los negocios globales
Hoy, ya sea que trabajemos en Düsseldorf o Dubai, Brasilia o Beijing, Nueva York o Nueva Delhi, todos somos parte de una red global (real o virtual, física o electrónica) donde el éxito requiere navegar a través de realidades culturales muy diferentes. A menos que sepamos cómo descifrar otras culturas y evitar caer en trampas culturales fáciles, somos presa fácil de malentendidos, conflictos innecesarios y el fracaso final”.
― Erin Meyer, El mapa cultural: rompiendo los límites invisibles de los negocios globales
En un mundo en constante evolución, el acto de globalizarse debe ir acompañado de la capacidad de realizar negocios de manera eficiente, pero también sensible y respetuosa con las diferencias únicas que se tejen en el tejido de la comunicación intercultural.
Aquí hay cinco prácticas comunes que las empresas suelen pasar por alto.
Adaptar los modelos de negocio globales al mercado local
La falta de comprensión de la cultura local y su influencia en la demanda de los consumidores y la toma de decisiones puede resultar en fallas y costos significativos para su negocio. Por lo tanto, tener en mente a las personas a las que sirve es una de las consideraciones más importantes al ingresar a un nuevo mercado.
Si bien varias marcas y productos prevalecen universalmente, aún se deben realizar ciertos cambios en variables como las ofertas de productos, la estrategia de marketing y los mensajes de marca para reflejar la cultura local y el sistema de valores.
Estas decisiones a menudo se fusionan en una estrategia de adaptación al mercado que puede influir fuertemente en el desempeño y la posición competitiva de una empresa extranjera en su nuevo mercado, como si fuera la mismísima Coca-cola.
Una estrategia de adaptación podría involucrar algo tan simple como modificar el eslogan de una marca para desarrollar una nueva gama de elementos de menú que se adapte mejor al paladar local.
Un término que ha cobrado impulso a medida que crece la expansión de los negocios internacionales es glocalización . Una combinación de las palabras ‘globalización’ y ‘localización’, la glocalización es un concepto que implica la adaptación de procesos, productos y servicios comercializados globalmente para adaptarse a las necesidades locales.
La glocalización simplemente implica reconocer las diferencias únicas entre varios mercados y modificar su modelo comercial para crear mejores productos, servicios y experiencias de cliente para cada uno.
La conclusión es que las empresas existen para brindar soluciones a sus clientes. Al prestar atención a las necesidades, deseos y problemas de sus clientes, puede adaptar mejor sus productos y servicios para que sean más significativos y valiosos para ellos.
Estudiar las prácticas empresariales y de gestión locales.
La influencia de la cultura local es extensa. Afecta todo, desde cómo se administra a los empleados hasta el ritmo al que se llevan a cabo los negocios, cómo se manejan las negociaciones y cómo se aplica la gestión de riesgos.
Por lo tanto, una comprensión profunda de las prácticas comerciales locales es crucial para el éxito comercial internacional. Desafortunadamente, muchas empresas ingresan a nuevos mercados sin familiarizarse con las costumbres comerciales de su país anfitrión y rápidamente se encuentran luchando para ganarse a sus nuevos accionistas y empleados.
Por ejemplo, la cultura tiene una fuerte influencia sobre cómo los empleados responden a los roles de gestión. En países como Japón, donde se valoran las jerarquías sociales y se tiene en alta estima el respeto por la antigüedad, los empleados de más edad o los que ocupan puestos de alta dirección suelen esperar un cierto nivel de formalidad en la comunicación y respeto por parte de sus compañeros más jóvenes.
En respuesta a esto, los empleados junior en Japón a menudo buscan la aprobación de sus superiores cuando toman decisiones y esperan que deleguen responsabilidades.
Todos los empleados japoneses se rigen por un mantra llamado Ho-Ren-So, un acrónimo mnemotécnico que es una abreviatura de los mundos Hōkoku (informe), Renraku (contacto) y ” Sōdan (consultar).
Esto simplemente significa que cuando ocurre un problema, debe informarse de inmediato y todas las decisiones deben pasar por la cadena de mando adecuada antes de su aprobación por parte de un superior.
Es raro, si no inexistente, que un empleado japonés tome el asunto en sus propias manos y tome una decisión antes de obtener la aprobación de la gerencia.
Por otro lado, los países occidentales como Estados Unidos tienen una estructura organizativa comparativamente plana. Los gerentes están disponibles para guiar y brindar estructura, pero en su mayor parte, se alienta a los trabajadores a tomar decisiones de manera independiente.
En muchos casos, también se espera que los empleados definan su propia trayectoria profesional dentro de la organización. La comunicación también tiende a ser más informal y los empleados de todos los niveles son considerados iguales.
Una gran parte de embarcarse en empresas comerciales transfronterizas es reconocer que la teoría organizacional está impregnada de prácticas específicas de la cultura. Sin embargo, los supuestos culturales que preceden a las prácticas comerciales internacionales siguen siendo un tema recurrente.
Cuando estas prácticas se transfieren a través de entornos culturales sin tener en cuenta las costumbres locales, pueden conducir a un posible fracaso.
Implementación de la gestión de la diversidad
La diversidad en el lugar de trabajo es una herramienta poderosa para mejorar la creatividad y la inclusión. Cuando se integra con éxito en el modelo de negocios de una empresa, puede ser un gran atractivo para el talento global de alta calidad. Una fuerza laboral diversa también fomenta un entorno que promueve nuevas perspectivas y enfoques para la resolución de problemas.
Sin embargo, si se gestiona mal, todo esto puede salir mal.
Los equipos diversos están formados por personas con diversos antecedentes, valores, opiniones y costumbres comerciales. A menos que estos factores se manejen cuidadosamente, puede surgir la probabilidad de conflictos interpersonales entre los miembros del equipo. Afecta negativamente la confianza, la comunicación y la productividad.
Si bien los lugares de trabajo se vuelven menos homogéneos día a día, todavía existen varias tensiones, como prejuicios, discriminación y sistemas de creencias sociopolíticas en conflicto. Todo esto puede dificultar el desarrollo y la cooperación del equipo cuando los empleados culturalmente diversos se agrupan para lograr un objetivo común.
Las empresas que no manejen y resuelvan estos conflictos de manera efectiva perderán la capacidad de aprovechar los aspectos positivos de una fuerza laboral diversa.
Adaptar los procedimientos de recursos humanos a las necesidades del mercado local
La globalización es esencial para la expansión comercial y para las empresas que ingresan a mercados extranjeros y contratan empleados locales, sus políticas y prácticas de recursos humanos deben adaptarse para que sean beneficiosas para sus empleados y filiales extranjeros.
Los valores culturales dentro de una sociedad afectan la forma en que las personas se sienten acerca de sus trabajos y, a menudo, definen sus expectativas en el lugar de trabajo. Los equipos de recursos humanos deben tener en cuenta estas diferencias culturales para contratar, retener, apoyar y comunicarse con éxito con los empleados extranjeros. Especialmente aquellos con una fuerza laboral dispersa en varios lugares con diferentes perfiles culturales.
Las leyes fiscales y laborales también pueden afectar la expansión internacional. Los departamentos de recursos humanos deben estar preparados para manejar diferentes requisitos de compensación y beneficios, tasas impositivas y regulaciones laborales que a veces pueden entrar en conflicto con las políticas corporativas existentes de una empresa.
El incumplimiento expone a una empresa a riesgos de cumplimiento que pueden resultar en sanciones legales, daños a la reputación y pérdidas materiales.
Identificar las diferencias regionales y subculturales
No todos dentro de un país o sociedad se involucran en los mismos patrones de comportamiento o comparten los valores que pertenecen a la cultura dominante.
Las diferencias subculturales, como el estatus socioeconómico, el idioma, los sistemas de creencias y las instituciones sociales, pueden variar mucho dentro de una sola región. Estos, a su vez, influyen en las percepciones de las personas, sus patrones de consumo y los valores que asignan a numerosos atributos del producto.
Cada grupo subcultural dentro de un mercado tiene su propio conjunto distinto de valores y creencias que las empresas deben comprender. Sin embargo, estas diferencias tienen matices y pueden conducir muy fácilmente a suposiciones estereotipadas sobre una subcultura en particular debido a un conocimiento prematuro o limitado.
Cómo superar las barreras culturales en los negocios internacionales
Crear espacio para otros requisitos culturales
Sea complaciente con los diversos requisitos culturales de sus empleados y compañeros de trabajo en su país anfitrión. Tome nota de factores tales como festividades religiosas o culturales, tiempos de oración, necesidades dietéticas e inclúyalos en las políticas de su lugar de trabajo para que todos se sientan incluidos.
La conciencia cultural en el lugar de trabajo se trata de establecer un terreno común para que todos puedan comprender y respetar las diferencias de los demás.
Garantizar una comunicación clara y educada.
En escenarios donde las diferencias de idioma entren en juego, como dirigirse a empleados que hablan un idioma extranjero o varios idiomas además del suyo, use una comunicación concisa y simple para reducir cualquier falta de comunicación. También asegúrese de aplicar a cualquier material de comunicación interna y externa que redacte.
Usar acompañamientos visuales y evitar palabras de argot y jerga compleja puede ayudar a garantizar que la comunicación sea lo más clara posible.
Emplear capacitación en diversidad
Asegurarse de que las personas con diferentes orígenes culturales se sientan incluidas y seguras es un paso importante para superar las barreras culturales en el lugar de trabajo.
La capacitación en diversidad puede ser una herramienta útil para ayudar a los empleados a ser más conscientes de cualquier sesgo inconsciente y otras barreras que puedan obstaculizar la adopción total de la diversidad y la inclusión. Crear un ambiente que fomente el trabajo en equipo, cree nuevas oportunidades y motive actitudes interdepartamentales positivas, todo lo cual es esencial para crear y mantener un ambiente de trabajo saludable.
Los programas de diversidad global deben ser capaces de adaptar su contenido, idioma y enfoque para tener en cuenta las variaciones en los contextos culturales, políticos, legales y sociales de los empleados.
Haz tu tarea
Antes de ingresar a su país anfitrión, asegúrese de tomarse el tiempo para investigar sobre sus costumbres, prácticas, historia y panorama político. Incluso aprender algunas frases clave y usarlas en una conversación puede contribuir en gran medida a que se sientan cómodos.
Si bien hay muchos recursos disponibles en línea. no subestime a sus socios y clientes como fuentes útiles de información. En la mayoría de los casos, su interés en su cultura será bienvenido y estarán más que felices de ayudarlo en el camino.
De hecho, ellos apreciarán su esfuerzo por educarse sobre su cultura y aumentarán la probabilidad de una relación comercial continua.
Sé consciente de cómo otros pueden percibir tu cultura
Cuando ingresamos a un terreno extranjero, a menudo nos vemos atrapados en descubrir cómo dar sentido mejor a todo lo que es nuevo para nosotros y nos olvidamos de considerar cómo y por qué las personas nos responden de la manera en que lo hacemos.
Trate de dar un paso atrás y piense en cómo sus propios sistemas de creencias, normas y valores se transmiten a sus empleados y socios extranjeros. Esto puede poner muchas cosas en perspectiva y puede ayudarlo a identificar qué ajustar y cómo adaptarse mejor a la situación actual.
Centrarse en la integración local
En lugar de quedar atrapado en incitar a un “cambio positivo” y revolucionar los procesos y prácticas comerciales en un nuevo mercado, concéntrese primero en comprender los fundamentos que conforman las prácticas comerciales locales y los comportamientos de los consumidores.
Comience adoptando un enfoque más localizado a medida que obtenga más información sobre cómo y por qué las cosas funcionan de la manera en que lo hacen, luego puede implementar cambios gradualmente en el futuro.
Asemejarse a la voz cultural de su país de acogida
Tan importante como es establecer la voz y el mensaje de su marca, asegúrese de hacerlo en un idioma que no termine alienando a su nueva audiencia.
Trabajar con expertos locales en marcas e idiomas que estén familiarizados con los dialectos locales y los estilos de comunicación puede ayudarlo a encontrar el equilibrio entre mostrar su propia voz única y localizar sus esfuerzos de marketing para sus segmentos de clientes objetivo.
Al comunicar su marca, asegúrese de hablar con su público objetivo en su propio idioma con precisión y eficacia. Trabaje con expertos en idiomas, preferiblemente hablantes nativos, que estén familiarizados con los dialectos locales y la jerga para localizar adecuadamente los esfuerzos de marketing de su marca para el público objetivo.
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